In Arbeitsverträgen liest man oft, dass der Arbeitnehmer zur Zahlung von Vertragsstrafen verpflichtet wird, wenn er gegen eine vertragliche Pflicht verstößt.
Doch welche Pflichten hat der Arbeitnehmer eigentlich?
Arbeitsleistung
Die wichtigste Hauptpflicht des Arbeitnehmers ist die Erbringung von Arbeitsleistung. Dies ist grundsätzlich eine höchstpersönliche Leistungspflicht, d.h. der Arbeitgeber kann sie nicht einfach durch einen Vertreter oder Gehilfen ausführen lassen. Wenn der Arbeitnehmer verstirbt, geht seine Pflicht zu arbeiten auch nicht auf einen Erben über.
Wo es Grundsätze gibt, gibt es natürlich auch Ausnahmen. Eine davon regelt zum Beispiel §13 TzBfG, der die Möglichkeiten und Grenzen von Arbeitsplatzteilung regelt.
Qualität der Arbeitsleistung
Die Qualität der Arbeitsleistung bestimmt sich nach individuellen Maßstäben. Der Arbeitnehmer hat die Pflicht seine Arbeit nach seiner jeweiligen Leistungsfähigkeit zu entrichten. Das bedeutet: Wer überdurchschnittlich leisten kann, ist auch zu überdurchschnittlichen Leistungen verpflichtet. Wer dagegen nur unterdurchschnittlich leisten kann, verrichtet seine Arbeit nicht schlecht, wenn er diese nur unterdurchschnittlich bewerkstelligt.
Aufgrund der Individualität des Arbeitsvermögens, gibt es im Arbeitsrecht keine „Mängelgewährleistung“ für „Schlechtleistung“, denn die „Schlechtleistung“ im Einzelfall, kann die vertraglich versprochene Arbeitsleistung sein.
Art und Ort der Arbeitsleistung
Welche Arbeitsleistung an welchem Ort erbracht werden muss, ergibt sich meist aus dem Arbeitsvertrag oder ist durch Auslegung zu ermitteln.
Der Arbeitnehmer untersteht diesbezüglich den Weisungen seines Arbeitgebers.
Arbeitszeit
Die Arbeitszeit und die Dauer der Arbeitstätigkeit ergibt sich ebenfalls aus dem Arbeits- oder Tarifvertrag. Der Arbeitnehmer ist dazu verpflichtet, im Rahmen der existenten Arbeitsschutzvorschriften, seine Arbeit zu verrichten.
Sind keine konkreten Arbeitszeiten geregelt, gilt als regelmäßig zu leistende Arbeitszeit die übliche Arbeitszeit im Betrieb.
Auch zur Leistung von Überstunden kann der Arbeitnehmer verpflichtet sein, wenn dies ausdrücklich im Arbeitsvertrag geregelt ist.
Ausnahmsweise kann sich aber auch für den Arbeitnehmer, der keine Regelung zu Überstunden im Arbeitsvertrag hat, eine Pflicht zur Leistung von Überstunden ergeben, wenn dies aufgrund einer Notfallsituation erforderlich ist.
Verletzt der Arbeitnehmer seine Hauptpflicht zur Arbeitsleistung kann das Folgen für den Betrieb in Form von Betriebseinbußen haben.
Arbeitsrechtliche Leistungen können nicht vollstreckt werden. D.h. der Arbeitgeber kann nicht zur Arbeit gezwungen werden. Durch die Einarbeitung von Vertragsstrafenklauseln in den Arbeitsvertrag, soll in erster Linie die zu erbringende Arbeitsleistung durch den Arbeitnehmer gesichert werden. Der Arbeitnehmer soll dazu angehalten werden, seine Arbeitsleistung zu erbringen.
Der Arbeitnehmer hat jedoch neben seiner Hauptpflicht seine Arbeitsleistung zu erbringen noch zahlreiche Nebenpflichten. Nebenpflichten sind sie deshalb, da sie nicht in einem konkreten Gegenseitigkeitsverhältnis stehen, wie die Arbeitsleistung, für die der Arbeitnehmer Arbeitslohn erhält. Dennoch begründen oft die Verletzungen von Nebenpflichten Schadenersatzansprüche und Vertragsstrafen.
Zu den Nebenpflichten gehören:
- Gegenseitige Rücksichtnahme
- Verschwiegenheitspflicht
- Vertragliche und Nachvertragliche Wettbewerbsverbote
- Aufnahme oder Unterlassen von Nebentätigkeiten
- Anzeige-, Aufklärungs- und Auskunftspflichten
- Verhaltenspflichten
Hat der Arbeitnehmer eine Nebenpflicht verletzt, kann der Arbeitnehmer -anders als bei der Hauptpflicht zur Arbeitsleistung- zunächst auf Unterlassung oder Erfüllung klagen. Wahlweise kann er Schadenersatz für den ihm entstandenen Schaden fordern.
Der Verletzung von Nebenpflichten kann durch Einarbeitung von Vertragsstrafen in den Vertrag vorgebeugt werden.
Ob eine Vertragsstrafenklausel wirksam ist, muss im Einzelfall überprüft werden. Anhaltspunkte für die Unwirksamkeit sind, wenn die Höhe der Strafe nicht begrenzt ist oder die Formulierung zu unbestimmt ist, also die sanktionierte Verhaltensweise nicht genau bezeichnet ist.